第36节:什么样的职业是能终身从事的职业?(15) 金理事再三思量,终于提交了就职申请,并接受了客户的面试。这时已经到 了2003年,经过接触,新公司对金理事甚为满意,于是决定和他签约。而金理事 不顾妻子的反对,毅然决然地向老公司提交了辞呈,来到新公司上班。新公司的 规模比原来的公司相比简直就是小儿科,但正因为公司规模小,所以气氛也显得 相当轻松。 可能因为是个刚起步的小公司吧,公司里的每个员工看上去都是干劲儿十足, 丝毫看不出有任何人事调整的征兆。就是在这里,金理事慢慢摆脱了" 外伤后压 力后遗症" 的困扰。 公司的网络教育项目逐步走上正轨,随着会员数量的猛增以及公司业绩的提 升,金理事也在进入公司的第5 年顺利登上了高管的高位。5 年后的金理事真是 感慨颇多。 " 其实刚开始的时候我也非常不安,虽然我觉得自己早晚会被炒掉,但也不 能单凭猜测就鲁莽跳槽到其他公司去啊。不过,我还是说服了我自己,整天都活 在人事裁员的阴影中,终归不是个长久之策。如果我去了这家小公司,虽然薪水 少了,但是没有裁员的顾虑,这样我就可以活得很自在和坦然了。也许这个新公 司将来也会有裁员的那一天,但是现在一点儿都看不出征兆。就凭这一点,我觉 得,这就是适合我的地方,没有了被炒的顾虑,我能更加安心工作,发挥自己的 特长。" 金理事并不把现在的工作当成自己的终生职业,但通过他的故事,我们可以 了解到人员调整的恐怖会摧残多少优秀的人才,我们更可以知道,当人们摆脱了 裁员的恐怖危机后,又会发挥多么巨大的潜在实力了。 被害人和实施人的双向苦痛——人事调整 " 如果拿不了第一,我们根本无法生存。所以公司必须要及时处置那些业务 能力薄弱的环节,绝不允许有一块赘肉的存在。" 这就是一些公司管理高层的想法,于是他们不断地进行公司内部的人员重组。 这种偏重于效率性的经营哲学最初是由时任美国通用电气公司老板的小约翰·弗 朗西斯·韦尔奇提出的。 小约翰·弗朗西斯·韦尔奇从1981年开始出任通用电气的掌门人,一上任他 便对公司进行了大刀阔斧的人事改革。旗下的冷暖气事业部,是市场占有率最低 且一直拖公司后腿的部门。他果断地将其以1 亿3500万的价格卖了出去,然后将 这笔钱用于对其他部门的结构调整(以重组合并等方式对企业结构进行中心的布 局)当中。他创造了一种" 没有围墙的组织" 形式,至此,通用旗下各个部门之 间真正实现了沟通无阻碍。 经过韦尔奇的苦心经营,美国通用一跃成为世界第一的大企业。2001年,韦 尔奇把公司的经营权转交给杰夫利·伊梅尔特,退居二线。这时美国通用的总资 产已经达到了4370亿600 万美元,成为年销售额突破1294亿1700万美元的大鳄。 经营者要充当探寻市场的先头兵;探寻新市场,创造新产品;股东的权益永远被 摆在第一位;要选用最有能力的人才;培养领导的决策力;要甩掉公司的赘肉; 要深入现实,根据事实说话。韦尔奇的这七大经营策略已经成为企业界的神话。