第18节：职业经理人现状(2)

　　悲情出走只是一个结果，对于何经华而言，更痛苦的是三年之内为推行新政
遭遇的重重阻力。为了推行用友国际化，何经华在用友内部进行了大刀阔斧的改
革，但这种改革并不被用友管理层认同，何经华的新政遭遇多方制约。

　　职业经理人去了一家公司一般会有两种做法：一是大刀阔斧地进行改革，二
是配合原来的管理团队进行渐变。不变是不可能的，没有突破，凭什么体现价值、
拿高工资、兑换期权。何经华属于前者，唐骏在盛大属于后者。

　　在没有转会制度保障的情况下，受伤的一方总是职业经理人，公司可以在任
何时候让职业经理人离开。在过去数年内，孙振耀、杜家滨、何经华、符标榜等
先后离职。有些人离职后又找到一个新平台继续辛苦，有些人则从此销声匿迹。

　　唐骏认为：转会制度的关键是让职业经理人的利益得到了保障。有了转会费，
公司得想办法让职业经理人发挥作用，如果随便让职业经理人离职，公司则会损
失转会费。在这种保障下，职业经理人的意见会得到重视，能更好地实施自己的
想法。

　　除了转会费保证职业经理人利益，加速商业智慧的流动外，美国还以一种名
为" 职业经理人转会俱乐部" 的组织加速商业智慧的流动。

　　俱乐部具有如下几个特征：一是成员主要是企业高级管理人才，相互之间可
交流；二是俱乐部同时是企业与职业经理人交流的平台，可以通过俱乐部对人才
进行考察，弥补通常考察的不足；三是俱乐部建立人才需求库与人才信息库，定
期发布信息。

　　中国尽管已经形成了职业经理人群落，但俱乐部却仍未形成。

　　唐骏觉得，在中国，职业经理人还是弱势，强势的是企业。在国外不是这样，
美国的一个软件工程师跳槽，可以得到"Signing bonus" ，但在中国几乎不可能。
唐骏说自己为什么是标杆？因为他希望有一天，中国的职业经理人甚至软件工程
师，都可以享受到这种转会费。

　　年轻的退休者

　　中国职业经理人制度不健全，造就了许多年轻的退休者，孙振耀是其中的典
型。

　　2007年5 月31日，孙振耀从惠普全球副总裁、惠普中国总裁的位置上退休，
时年52岁。当时还是微软大中华区CEO 的陈永正评价说：" 他还很年轻，有许多
事情可以做。" 现在，辗转近一年之后，孙振耀才出任海辉国际董事长，那是一
家并不知名的软件外包公司。

　　1982年加入惠普的孙振耀保持着两项令他自己骄傲的纪录——在惠普工作25
年，是中国惠普任职时间最长的总裁（5 年）。

　　对于孙振耀的离职，中国惠普新闻发言人表示，孙振耀已加入" 惠普提前退
休计划" ，此外没有其他原因。

　　　　　　　　　　　

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