2善心方能留才 留才要有留才的善德。“二号人物”必须明白,人才本身就是社会的公共资源, 这种公共资源,与归属地的环境条件的好坏有关。团队的环境要是出了问题,别说 留住人才,弄不好人才还会给你的团队带来更严重的负担。 这种事不是没有。2001年,还在××企业风光无限的时候,企业老总的两个副 手李某、王某伴其左右。而李某、王某麾下又有一批炙手可热的得力干将,真可谓 人才济济,各领风骚。后来两个副手在经营理念上与企业老总意见产生分歧,而且 双方互不相让,致使团队的效益出现锐减。 早在多年前,企业老总就曾经和王某有过争论,争论的主题围绕企业老总的一 个理论:无序理论。企业老总坚定认为,有序了就会压制人的创新能力,而王某坚 持要例会制,要有序发展,这样才能信息共享。对此,王某认为自己对市场的判断 是理性的,是有远见的。王某还记得当时自己的话:“是老天爷给了我们企业一个 机会,让我们的竞争对手没有反应过来。而现在,对手已经反应过来了,市场已经 不是我们一家的市场了。”两人意见相佐,直接影响了企业管理质量,在这样的情 况下,双方并没静下心来沟通,而是分别召见媒体“抖料”,以至“企业已经完全 陷在一种疯狂的情绪里面”,最后导致了曾一度风靡商圈的企业在领衔“人才大出 走”中走向没落。 许多案例说明,因为没有善心,人才与团队分崩离析就不算什么怪事了。那么 怎样才算得上留才的善心呢? 1.要有爱才之心所谓爱才,顾名思义就是重视人才,尊重人才,重用人才。在 当今很多团队里,早已把是否具有爱才之心,作为衡量一个最高执行官管理素养的 重要标志之一。而这一点往往从他周围所聚集的人才中就可以得到清楚的印证。唐 太宗曾有一句很精辟的名言:“用一个好人,别的好人就都来了;用一个坏人,别 的坏人也跟着来了。”这句话就警醒真正有爱才之心的“No2 ”,要把身边的人才 当做团队中最宝贵的资源去对待,去悉心爱护。这一点要是做不到,你就别想留住 人才;留不住人才的“No2 ”就成就不了一流的“No2 ”。 2.要有聚才之能团队“No2 ”能否用自己的影响力吸引人才,从而把团队建成 一个“人才磁场”,并通过这个“磁场”的多向“辐射”,形成一个发挥智能的 “聚才圈”,这是团队“No2 ”管理能力强弱、水平高低的集中体现。俗话说“良 禽择木而栖,良臣择主而仕”,一个真正的人才是不会轻易附和、趋炎附势的。有 的人为避阿谀之嫌,甚至对管理者敬而远之。要遇到真正的人才,就必须有一种求 贤若渴的精神。刘备若不三顾茅庐,就得不到孔明;萧何若不月下苦追,刘邦就得 不到韩信。而最近刚刚“空降”到家庭仓库公司“救火”的罗伯特·纳德里,不也 是家庭仓库公司的掌门人聚才之能的“收益品”吗?事实证明,现在社会上亦不乏 一流的人才,能否求得,关键取决于“No2 ”是否有聚才之能。 3.要有护才之策美国著名管理学者杜拉克在《有效的管理者》一书中指出: “倘若所用的人没有短处,其结果至多只是一个平平凡凡的组织。所谓‘样样都是 ’必然一无是处;才干越高的人缺点也往往越明显。有高峰必有深谷。谁也不可能 是十全十美的。”尤其人才,他们往往与世俗有格格不入的时候,因而遭人误解甚 至迫害也就在所难免。原因有四:首先是人才的真知灼见不可能被所有的人理解, 难免被人当做异端邪说去批判。其二是人才若要有所作为,为了事业的需要,为了 不错过良机,他们不可能等每个人都赞成后再行动,这就很容易被人视为出个人的 风头。其三是人才事业心强,时间宝贵,不可能有那么多的时间对人点头哈腰,常 陪笑脸,这就难免被人视为不合群甚至傲气十足。其四是人才既是“鸡群之鹤”, 就难免要遭到“鸡”们的嫉妒。当团队中有人才遭人误解和迫害时,什么样的人会 挺身而出呢?当然是一流的“No2 ”。作为一个有胆有识的最高执行官,只有具备 护才的勇气和与人才休戚与共的精神,才可能使人才与自己荣辱相随,患难不离。 “No2 ”只有像爱护自己的眼睛那样去爱护人才,才能把各项事业建立在永续发展 的根基之上,并长久地保持在良性循环的轨道上。 4.要有容才之德 所谓容才,说到底就是要能容得下有才能但也有过错的人。 这既是衡量高级管理者水平的问题,也是广开才路的问题。你既然真诚地为团队选 择人才,你就要真诚待人,容得他人过去的过错、今日的小错。有容才之德自然能 赢得众人之心,士为知己者死,士心归之,众士才趋之若鹜。《水浒传》中宋江麾 下曾一度聚敛一批贤才,就是因为宋江能赦人小过,善待投奔过来的人。择人要敢 于择用有才能但也有过错的人。常常是一个有突出才能的人,过错也是明显的。现 在你只见他缺点的一面,而不见他优点的主要面,拒人门外于不顾,这等于否认他 的优点,不让他突出才能,这于理不合,于情不公,也不是团队“二号人物”所应 具有的催人奋进之举。