组织考核模式
“前面我们说的考核基本上是应用于个人考核,当然也有部分可用于对部门组
织的考核,如整体连贯性的考核本来就是可以从公司考到部门再考到个人。但这个
表从整体上感觉它们应用于个人的考核比较多,现在我们请王硕士谈谈部门和公司
考核。”蔡顾问说。
王硕士上前把他准备好的两张表贴到白板上,说:“对组织的考核没那么多花
样,一般企业也不对没有明确工作成果的管理事务性部门进行考核。我这里列的是
对组织考核不同的侧面,它们与组织的特性及针对的组织问题或组织处理的问题有
关。仔细观察这7 种模式,我们多少有点似曾相识,都用到过。我们常用这些观点
去要求一个企业或一个部门,并且有时也以这样的指导思想去检查或调查企业或部
门的工作,实际上,这就是我们对组织的考核。”
表3-2 组织考核模式
“大家看下一张表,”王硕接着说,“做过国企领导工作的同志都知道这个表
的意义。这是2002年国家财政部、经贸委、中企工委、劳动保障部、国家计委联合
发文规定的企业绩效评价指标及权重,这项工作是从1999年开始的,然后逐步修正
成为今天的指标体系表。我们平时上级要求下级企业某些经营成果数据要达到多少
多少也是这样,只不过这张表是国家对国有企业每年进行的考核,这就是考核指标,
也指明了考核方向。国家财政部还颁布了《2002年企业效绩评价标准值》,把各行
业各类企业统计的结果数据全部列出来,作为对企业经营成果的比较参考资料。”
表3-3 企业效绩评价指标体系
“哇,真没想到国家对企业也有考核,而且还明确制订了这么详细的考核指标。”
林经理感叹道。
亦凡公益图书馆(shuku.net)
下一章 回目录