理念——世界不是一条生产线
我一向不喜欢在企业上用“管理”(Management)这个词,总认为用“领导”与
“鼓励”会更恰当些!因为Management的定义之一是“凡事必管”。这个想法蛮狭
隘的,等于把人当成机器或对象,要“管理”这些机器,在有限的时间内完成有效
率的运作。事实上,“管理”一词的诞生,最早也是适用在工业界,指的是工厂的
输送带、生产线、装配线等,产业的设备、材料这一类的作业管理。然而人不是机
器,很多企管理论发现,员工越来越不能控管,道理就在这里。ManagementModel
或BusinesModel的研究愈来愈少,许多人不约而同开始研究“人”。为了达成目标,
企业每天想法子给高薪、训练员工,其实当中最重要的课题就是“怎么鼓励和激励
员工”。
偏偏很多专业经理人把人当成机器,平时懒得与员工交往,只在乎对方事情做
得好不好年终打考绩时,不问过程、不明就里地以A 、B 、C 、D 、E 分级了事,
心态非常消极,并没有帮助员工好好发挥能力。比较积极的人就设计“制度”来管
理员工,每天写报告、评估、订目标与期限、订奖金,还是将人当做机器来对待。
人并非机器,人心也非常微妙,绝非只靠简单的赏罚分明就可以了事。一般企
业,往往以为用公平的奖金、固定的加薪方式,就可以达到激励人心的效果。事实
上每个人的表现不一样,用公平的方式奖赏,反而是最不公平的。
“不公平”的公平奖赏
我过去在安泰,就打破年度一次的考绩制度,几乎每三个月就会让表现好的人
升级。因为有些人特别能干,如果等一年之后才给他肯定,他可能早就离开了。及
时的奖励,最能感动人心。而且人性都是喜欢取巧的,有些人算好今年升迁是何时
评分,直到前三个月才刻意求表现,也失去了打考绩的意义。
除了用升迁来激励人心,我也会送礼物来肯定员工的表现。早年,台湾打高尔
夫球的风气还不是很风行,有一次我特别从美国带回一支球杆,在高阶主管全员到
齐的盛大场合里,拿出来送给一位我很想奖励的主管。当场,他既惊喜又感动,非
常有面子!我当然不会买很多支球杆,如法炮制送给每个主管,那样就没意思了,
要送给懂高尔夫球、有兴趣的人才
有用。作主管的人平常就要注意每个员工的兴趣,如果员工知道老板对自己的
小事情都很注意,他一定觉得很贴心,感到自己是受重视的。就像当学生的时候,
如果某一科的老师对我们另眼相待,赞美特别多,我们就会在那一门学科上特别努
力。因此,有的人我送球杆,有的人我送巧克力,或者是一句鼓励的话。我常说自
己是“很公平地不公平对待每个人”,因为我对每个人都有独特的方式,很公平;
但是每个人的偏好不同,适用的方式不同,看起来好像又不公平。这样做,其实是
希望每个人都觉得自己很特别,心想:“老板在注意我,将来一定在老板的心里面
有位置。”而且这么做比光用嘴说:“好好干,以后升你当主管!”的激励效果更
好。很多人用承诺升官的方式培养人才,其实这是最差劲的方法,因为照这逻辑推
演,不正暗指“失败了,升迁就没指望了”吗?我喜欢先给员工奖励,让他安心了,
想不努力都不行。
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