第44节:飞龙:被诗意宠坏 (17) 【档案存底】 总裁的20大失误/姜伟(发布于1996年7 月6 日) 1 、决策的浪漫化。在一个知识分子较多的企业当中,有一点知识分子固有 的浪漫化的企业文化是无可非议的。但是,企业又是一个经济组织,处在一个你 死我活的经济竞争环境之中。企业的根本目的是获得利润,企业的每一个行为都 必须进行具体利润的数字计算。总裁在6 年经营实践当中,淡化了企业利润目的, 决策过于理想化、浪漫化,导致飞龙集团大部分干部在企业运行过程中,也出现 严重的理想化和浪漫主义的行为,不计成本,不算利润。 商人是以挣钱为目的的,哲学家、艺术家、空想家在企业是不能存在的。 2 、决策的模糊性。不熟不做是商业法则之一,但有一段时期,总裁过于强 调产业多元化,涉足了许多不熟悉的领域;同时,有许多事情也是总裁不熟悉的, 又没有熟悉这方面的人才来实施,所以盲目决策和模糊决策时有发生。凭着" 大 概" 、" 估计" 、" 大致" 、" 好像" 等非理性判断,进行决策。 3 、决策的急躁化。市场经济只有开始没有终止,凡是商人必须以平静的心 态参与无休止的市场竞争。在近6 年的企业发展中,尤其是在企业发展的关键时 期,总裁经常处于一种急躁、惊恐和不平衡的心态当中,导致全体干部也处在一 种惊弓之鸟般的心态当中。在这种自上而下的心态中,片面决策有之,错误决策 有之,危险决策有之。 究其根源,如果对全局发展经常思考和随时准备,特别是对即将出现的情况 有一个成熟的准备,那么决策时就会临危不乱。有备之则平静,有预见则不紧张。 4 、没有一个长远的人才战略。市场经济的本质是人才的竞争,这是老生常 谈的问题。回顾飞龙集团的发展,除1992年向社会严格招聘营销人才外,飞龙从 来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。出现了随机招收人员、凭人情招收 人员,甚至顾及亲情、家庭、联姻等不正常的人员招收现象,而且持续3 年之久。 作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司,外人难以想象,公司竟没有一 个完整的人才结构,没有一个完整的选择和培养人才的规章;一个市场经济竞争 中的前沿企业,竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。人员素质 偏低,造成企业一直处在一种低水平、低质量的运行状态。企业人才素质单一, 知识互补能力很弱,不能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又 造成企业各部门发展不均衡,出现弱企划、大市场,弱质检、大生产,弱财务、 大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面,经常出现由于人才结构不合理,造 成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。最后造成整个公 司缓慢甚至停滞发展。