第80节:林泽炎访谈(2) 杨林林:哎呀,您这一点说得太对了! 林泽炎:所以人生啊,最难的两件事是什么呢?(杨:嗯)一个是认识自己 ——到底有什么特点?有什么能力?有什么天才?第二个是,你在认识自己的同 时,是否能认识这个社会?认识这个组织?从而能找到适合自己的位置? 杨林林:好好好!所以凡是成为杰出人才的,都是找到了适合自己的位置? 林泽炎:对。但前提是,他首先能够准确地认识自己有什么特点、有什么天 赋。 杨林林:对。能够找到适合自己的位置,对目前来说,是不是涉及到两大热 点,一个是干部选拔。(林:对)这之中我们更多的是不是注重了干部“个人的” 素质和能力?较少考虑到将要把他选拔到的那个组织、那个位置的特点? 林泽炎:对!这很重要。 杨林林:还有就是,从他个人的主观上来讲,很多人考虑的可能主要都是他 想拿多少年薪?想要多么多么优越的工作条件和位置?(林:嗯)但他往往没有 想到,究竟什么样的组织和什么样的位置适合他?(林:对!)或者在召唤着他? 是吧? 林泽炎:对。但是现在因为就业竞争比较激烈,就业比较困难,所以大家想 的更多的是首先如何找到一个“位置”,而没想到找一个“更适合自己的位置”。 杨林林:哎,不过这是不是能说明,他这还是具有生存智慧的? 林泽炎:对,首先要找到一个地方生存,其次才是在这个位置上发展。 杨林林:哎,这不就是美国的那位心理学家赫伯特·西蒙先生之所以获得诺 贝尔奖的结论——“应该求满意解,而不求最佳解”吗?哈哈哈!…… 林泽炎:(笑)对,是这样的。在“人力测评”中,光测评一个人不行,还 需要评估他将要去或已经就职的组织杨林林:问题是您刚才说的那两条,咱们是 不是把这两个进一步再说一说。就是更多的组织在识别和选拔人才的时候,现在 已经比过去进了一步,好多人已经不是“印象为主”了,(林:对)也不是“经 验为主”了(林:对)。他们很想更努力,很想借用一些现代化的管理工具? (林:对)但是他们的工具呢,还是“窄”了,或者“偏”了? 林泽炎:不科学了。 杨林林:他侧重于,哎呀我搞“人力测评”吧,我这么样测他吧,那样测他 吧。但是他光测这一个人了,对于这个人才将要就职的那个组织是否评估了或考 察过?是否个个都跟他未来的组织匹配?我觉得挺难掌握的。(林:对)您能不 能讲讲,这样的问题应该怎么把握更好呢?如果有些组织部门的干部很想找一些 科学方法,您觉得您能给他们提供什么样的方法,使他们能在考核的时候注意到, 他所选拔的人和他将要去的部门怎么样匹配? 林泽炎:就目前情况来看,我们的组织系统或者人事系统,已经有了很多专 门为政府公共管理服务的机构,也已经有很多专家在做这方面的研究及实际应用 工作了。有“测评中心”、“评鉴中心”在做那个工作,我觉得他们已经做得很 好了。 杨林林:不过据您所知,现在他们是不是主要还是针对“个人”在做呢? 林泽炎:基本上是这样。(杨:对呀。现在咱们说的就是这个问题)现在更 好的做法是什么呢?首先是把这个人有什么特点、能力、素质搞清楚,其次才是 找到一个合适的位置,这是最重要的。 杨林林:问题恐怕就在于,您说的前面那句话,现在已经有很多人在做了, 听说中组部和人事部就都有“人员测评中心”。(林:对)就是您刚才说的,这 已经比过去进了一大步。(林:对)问题就是您今天说的这一点,就是还欠缺评 估“他跟一个组织是否匹配”这一点,没有把个人和组织怎么整合起来进行的考 核和测评。对吗? 林泽炎:所以应该是这样的——在招聘、选聘和选拔这个人之前,就需要认 真分析,这个职位和这个职位所在的组织,有什么特点?有什么文化氛围?有什 么管理风格?员工之间的结构是什么?他去了之后是要干什么?他要干的这个事 儿要求他应该具备什么样的素质?——要根据这样一连串的分析,提出所要招聘 和选拔的人才应该具备什么样的素质。再根据所要招聘的人才素质要求,去开发 相应的测评工具,再用这样的测评工具去寻找合适的人。