第35节：劳动法治30年变迁、现状与未来(常凯)(6)

　　成本问题，每个企业承担的情况不一样。我遇到很多企业，他们说在成本问
题上没有压力，为什么？他们以往的劳动标准比这个法律规定都高。比如我到联
想、到广东，很多企业是这样。所以，成本问题要具体地看，不能泛泛地讲。而
且《劳动合同法》本身不是标准法，而是程序法。这个法律并没有直接涉及劳动
标准的改变。

　　关于无固定期限合同。大家最担心的对企业影响最大的，是无固定期限合同，
是企业用工权利特别是解除合同的权利。《劳动合同法条例》实施颁布以后，大
家更明确了无固定期限合同并不是铁饭碗，它没有任何特殊的待遇，《条例》第
14条关于企业可以解除合同的规定，并不是说你不能解除。大家的压力在什么地
方？就是十几年来，我们的用工模式和用工的价值理念定位就是短期合同最好、
最方便，而且缺乏管理无固定期限合同的精力、训练和能力。

　　为什么这么说呢？无固定期限并不是所有企业都反对、都恐惧。外资企业、
跨国公司中实行无固定期限合同在中国是很普遍的合同形式，很多企业在《劳动
合同法》实施之前，无固定期限合同就是他们的基本合同形式。比如《劳动合同
法》实施以后，很多企业采取了非常积极的态度。富士康在中国有将近68万员工
（领工资的），这个企业规定，劳动合同法规定10年以上签订无固定期限合同，
它规定8 年就可以签，现在有约16万人签了。富士康老板郭台铭说，资深工人是
企业发展的宝贵财富，我不能让他走。谁签了无固定期限合同，他优先考虑这个
员工的发展。

　　上个星期央视做了一期节目，关于沃尔玛集体谈判的问题。沃尔玛集体谈判
的工资是一种情况，关键有一点，沃尔玛的员工方和企业方，在沃尔玛只要有三
年的工作经历，就可以签订无固定期限合同。沃尔玛的副总裁王培（音）女士，
她说我们完全能接受，无固定期限合同对企业来说是件好事。它可以让员工稳定
地留在这儿，有利于企业发展，而且我们不是不可以解除，我们有这个能力去做。
大家觉得这都是跨国公司，小企业是不是不行？这次我在无锡讲课，其中有一个
听课的人力资源总监。这是一个美资企业，他说我们是全员无固定期限合同。像
这类的企业，我的概念都是中型以上的，到后来我问他你们企业多少人？他说我
们150 多人。小型企业吧，150 多人，我说哪些人签？所有人都签，只要在这儿
工作，都是无固定期限合同。完全超出我的预料，他说这样管理很好。

　　我觉得我们缺乏这种经验，市场经济国家绝大部分都这样，尤其是欧洲、日
本。这次我在德国另外一个企业访谈的时候，我说你们是不是都签劳动合同，他
说都签。我说无固定期限合同占多少比例，按照中国的思路问了一下，人家不知
道怎么回答。翻译说了一下，他说我们除了无固定期限合同，没有其他合同。这
个企业这么多年的经验，这说明政府立法并不是想把企业搞垮。

　　谈到《劳动合同法》，这两点，社会和企业会逐步地认识到，我们改变不了
法律，我们只能改变自己。而且我希望我们能够积极地了解这个企业，更主动地
去做，用这个法律来促进企业发展。就目前来说，《劳动合同法》的影响在哪里？
为什么大家对它的关注度这么高、对它的地位评价这么高？因为这个法律最重要
的作用并不是提出了很多标准，而是要使劳动关系的运行回到法制体系内去，要
改变以往的法外运行的状态。

　　《劳动合同法》的实施，对企业的压力在什么地方？不光是法律本身，关键
是你的合作者或劳动者，相对应的一方在理念上、行动上有自己的见解，这个影
响是很深的。对企业来说，它必须考虑长期发展，必须考虑劳动关系。理论上讲，
产权市场化、管理权市场化，劳动关系应不应该市场化？如果一回顾，产权、管
理权我们都完成了，或者规范化有相当的进展，劳动关系基本上没有进展。劳动
者在市场经济当中究竟有什么地位？劳动者的权利在哪里？劳动者和企业之间究
竟是什么关系？这些最基本的问题需要明晰。比如在改革的第二个阶段我们没办
法，我们必须牺牲一部分工人的利益，一部分人就得下岗，他们只能被改革甩到
体制以外，现在沦为社会最底层。但是我们不能把这个作为一种常态延续下去，
最终的结果不仅是劳动者，企业也是无法发展的。

　　　　　

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