“干多错多罚多”辩 据报载:某公司为从严从细加大考核力度,在年终承包考核兑现时,发现职工 中间有种“干得越多罚得也越多”的思想,甚至有的班组所发大修奖金都不能保底, 还得倒扣,“真还不如不干呢”牢骚随处可见。面对此种现象,笔者颇有几分感慨。 在计划经济向市场经济转轨过程中,企业由原来的为计划而重“数”“量”的 生产,转变为为效益而重质量的生产上来。这一转变,使职工中间“干多错多、干 少错少”的现象越来越突出。面对这一现象,我们首先要仔细分析一下导致这一现 象的原因。 有些职工干多干少、干好干坏可能是工作能力大小的问题;而有些职工能干好 能干多却不干好只干少则就是工作态度和工作意识的问题了。因此,我们企业首先 要积极正确地处理好职工间工作能力与工作意识既对立又统一的矛盾,对一部分有 一定工作能力却缺乏积极工作态度的职工,企业领导应着重从职业道德和政治思想 素质上对他们加以引导和教育;而对一部分有一定认真负责的工作态度而技术能力 却很有限的职工,企业领导则应着重对他们在专业技术知识与技能上加以更新与培 训。只要企业领导能对症下药了,企业职工中“干多错多,干少错少,错多罚多” 的思想就会一天天地减少起来的。 当然了,企业领导在行使必要地行政手段的同时,也不要忘了考虑一下职工之 间在心理上和生理上的差异,人无完人吗,孔子的弟子间还有德行上成而言语不行, 或言语上成而德行、气度不一定出色的人,何况我们这些职工百姓呢?美国学者库 克曾提出一种人才创造力周期理论,即人的创造力在一次就业中呈现出一个由低到 高,并且到达顶峰后又逐渐衰落的过程。在这一过程中创造力高峰大约维持3--5年, 如果人在某个岗位上工作,在他创造力衰退期到来之前能适时地更换岗位,会能极 大值地开发出他的创造力的。另一个方面也表明一个人在一个岗位上呆久了,思想 容易发生“疲软”、或麻木僵化、习以为常、轻车熟路、见怪不怪,这些思想形成 如不好好地处理,也会导致职工“干多错多”现象的发生。古人云:“流水不腐, 户枢不蠹”。因此,我们的企业在考虑职工行为因素的同时也应考虑职工的生理因 素。在适当的工作范围内,对职工岗位加以必要的内部调整,以激发职工在新的工 作岗位上的工作热情和创造力。