8 我需要你帮忙 区分不同状态的人际关系 你截至目前为止认识的每一个人,不可能全部都能发挥作为自己的人际关系。 它们必然可以区分为仍然活络和已呈断讯的人际关系。你必须将它们视作一种人际 关系管理,经常把握它们的动向。 这两种人际关系可以靠整理自己的手边拥有的名片加以区分。目前仍与你保持 频繁联系的人,以及只谋过一面。连面貌都记不得的人的名片,切不可相互混杂放 置。在已呈断讯关系的名片堆中,仍然活络的名片会遭到掩埋。因此,你务必经常 进行区分两者的作业。一旦经过整理,你会发现实际上仍然活络的人际关系竟出奇 偏窄。 在已呈断讯的名片堆中,或许也有头衔高或著名人物的名片,然而,已呈断讯 的名片仅是已呈停滞的人际关系。即使继续拥有这种名片,也只不过是自我满足而 已。 倘若一次也不曾利用的那种名片发起行动,则属于完全缺乏人际关系价值。不 过,被认为已呈断讯的名片,也有可能在某种机会里如间歇火山般地再度复活。因 此即使被视作已呈断讯的名片,也没有必要完全抛弃。 名片的整理方法,可以按活火山、间歇火山、死火山等三种类别分类。如果任 由名片不分程度地混杂在一块,原本仍然活络的名片势必会遭扼杀。 不过,大费周章地将已呈断讯的名片仔细分类存放,则是时间的莫大浪费。将 名片数量错认为人际关系规模的名片狂经常遇到的问题,是耗费大量的精力于枯槁 的名片上。将从未利用的名片按商界类别分类,或按音顺序排列,是毫无意义之举。 此外,或许也有人将名片全部键人个人电脑,然而此举稍后必将在修正上被剥 夺走庞大的时间。 对于视作仍然活络的名片,你也应该限定张数,不要任其扩增。比方说,将仍 然活络人际关系的名片数量限定为三本名片册。一旦全部额满时,就会重新进行全 面检查,将已无利用必要的名片移转人已呈断讯名片的盒子。愈年长的人愈该以真 心话谈判 年轻时如果打算建立人际关系,认识的对象几乎都是年长的人。他们有可能是 在公司里地位较高的主管,也有可能是名闻世界的人物,当你会见这一类对象时, “单就对方愿意会见自己一点,就已令人不胜惶恐了”,由于会产生这种心情,因 此总是抱着谨言慎行的态度。反过来说,他们对于以谨慎态度和自己接触的人早已 感动厌腻。由于没有人敢无所顾忌地对他们严词厉色,所以地位愈高的人愈容易怀 抱孤独感。因此,和愈上位的人见面时,不妨愈不客气地直言不讳。 “年轻人胡说什么”!你没有必要害怕引起对方不快。“我认为这是不对的”, 抑或“您弄错了”!这些说法或许显得自大狂妄,但是鼓起勇气说出真心话,反而 容易拉近彼此距离。 不论对方是否为上位者,任何人际关系在过于谨慎下都难以增加亲密度。虽然 讲客套是日本人性格的一部分,但是如此一来,总会产生礼节性的气氛或社交辞令 的俗套。因此,如果无法坦诚相见,你和对方的关系必将变成形式上的表面关系而 已。 如果以男女关系来考虑这种情形,自然可以充分理解。向年长的女性求爱时, 如果男方始终保持谦逊态度,彼此关系必定无法获得进展。最好的方法是不去意识 年龄的大小关系等,以对待同年龄女性的态度,尽情表达出内心想说的话,年长的 女性如果被当作年轻女孩般地受到追求,必定会感动心情愉快! 无论是谈恋爱或建立人际关系,人与人的交往和年龄差距完全无关。以美国的 电影界为例,在工作场合几乎可以说没有人会在意年龄差距。然而换作中国人的场 合,不仅公司里存在按年龄或服务年资定位的制度,在儒家精神的影响下,所谓尊 敬上位者的意识亦根深蒂固,因此在考虑人际关系时,必定会意识到年龄差距。 然而在另一方面,大多数人内心期盼与人建立不在乎年龄差距的人际关系,亦 是不争的事实。如此才能拥有扩展人际关系的机会。所以,和不介意以狂妄言辞对 待年长人物同样,即使向年轻的对手请托也无需顾忌。倘若自己受年长的对手请托 或求助,任何人都一定会感到高兴。和单纯因年龄长幼关系而逞威风或指使他人的 交往,是再乏味不过的事。 吵过架的对象可以变成知己 一般人和初次谋面的对象,大概都会以温和的话题来打发时间。然而有时候, 也有可能从一开始就产生争论,或彼此发怒,陷入形同吵架的状态。虽然在分手之 后有可能感到后悔,‘叩阿,我和对方大概无法交往下去了”,然而事实上,你根 本无需为此感到闷闷不乐。一开始就产生激烈争论的对象,反而更有可能与你成为 知己。 所谓言辞争论,系指双方相互提出自己的主张。如果在最初阶段即历经此一步 骤,则相互确认彼此拥有不同意见的沟通基础也随之成立。因此,只要一旦言归于 好,双方即有可能变成知己。 年轻时虽然不能随随便便就向人发脾气,但是在遇上重要人物时,不妨抱着年 轻人惯常爱找碴的心境。由于对方向来受到爱奉承的一群人包围,所以对能大胆说 出内心想法顶撞自己的人,反而会出乎意料地产生好感。 比方说对方是一位独断专行的主管时,围绕在其身边的人总是尽量配合他的心 情作出反应。几乎没有人敢和主管唱反调。因此一旦自己被询问到意见时,只要你 另有不同的看法,就应该诚实说出来。即使把持相同意见,也应该在修辞方面下功 夫,以争论的方式表达出来,但是,大胆争论顶撞的情况下,如果不预先估算善后 方法,即有可能单纯地以争吵告终,务必注意。 虽然因为想法不同才顶撞对方,但是反过来说,可以导致争论的原因,是因为 彼此共同拥有某项沟通基础的部分。倘若是不投缘的对象,恐怕连架也吵不起来。 因此,即使是迫不得已碰上争吵的情况,不妨将它视作与对方亲近的机会。彼 此以真正感受相互顶撞之后的痛快感,可以使人与人之间的联系获得强化。 人际关系名言录 困赢得争论,而树立了某种真理的例子,至今仍未有过;这种话只有小孩才会 相信。 阿力 愈难亲近的人愈值得信任 世上有一种类型的人,无论何时都板着一副不和悦的面孔,抑或摆出一副难以 亲近的态度,令人敬而远之。而且更令人难堪的是,在基本上,愈比自己杰出的人 愈难亲近。尽管你满腔热忱期望结识对方,却因摸不清对方心态而缺乏勇气。 然而,害怕难亲近类型的人是毫无必要的。看起来神情不和悦的人,大多数的 情况下,只因天生个性害羞。他们绝对不是充满恶意的人。我们毋宁说,比起轻率 即能接近的类型,难以亲近的类型中反而更多好人。 他们本身虽然也希望自己平易近人,但是由于生性害羞,因此无法完美地表现 出平易近人的气质。而且,由于外观看起来冷漠平淡,人人避之惟恐不及,“为什 么人家总是远远地躲开我呢?”他们总是怀抱着这种孤独感。这种孤独感,会使他 们陷入愈来愈难亲近的处境。这是恶性循环的结果。 因此,对于这种类型的对象,你反而可以怀着大胆闯入的心情去接触。比方说, 你不妨鼓起勇气试着接触公司内看起来最令人敬畏的对象。对方必定出乎你意料之 外地张臂欢迎你。而且,在稍后可以成为你信赖对象的,正是这一类型的人。 因此,即使最初必须爬越的墙阻极高,一旦你和难以亲近的人展开交往时,大 都可以简单地成为知己。反之,在最初阶段墙阻愈低的人,由于内心大都另有一道 墙阻,即使可以简单建立起肤浅的交情,却不容易往下推展彼此关系。 就此观点而言,虽然墙阻有高低之分,在基本上,人类仍属害羞的产物。但是, “因为我生性害羞的,所以不扩展人际关系也无所谓……”这种想法却属错误判断。 你最好明白没有人是不会害羞的。而且,愈害羞的人愈值得信赖。 因此,如果你想扩展人际关系,与其为自己的生性害羞感到惭愧,不如承认自 己确实害羞。此外,你也必须承认自己只拥有少数朋友。即使认识的人一样多,有 些人会觉得自己朋友少,但也有人会觉得自己交游广阔。然而,真正拥有的扩展人 际关系机会的人却是前者。感觉自己朋友少,并不意味着实际上认识的人数少,而 是代表自己心中认定拥有朋友的判断标准较严格。 人际关系名言录 要获得良友的唯一方法,首先要使自己成为别人的良友。 爱默生 除了上下关系,更应建立师徒关系 上司和部下关系,由于是在社会结构中强制构成的关系,因此单就这种关系无 法称为人际关系。唯有双方均怀抱提升彼此人际关系的意欲,才有可能形成人际关 系的形式。 上司和部下如果彼此未能深入了解对方,则不过是单纯的上下关系。但是,一 旦上司和部下的关系变成师徒关系时,便可以开始发挥作为人脉的机能。 那么,师徒关系和普通的上下关系有何差异呢? 比方说,在下班后不提出公司上下关系的观念是美国式的上司和部下关系,那 么师傅和徒弟关系所指的,是彼此更进一步了解对方的生活思想,亦即所谓深入的 上司和部下关系。唯有如此,这种关系才能称作人际关系。 对于这种说法,有许多位居管理职位的人或许会心想,“近来的年轻人,根本 不稀罕深入的关系哪!”然而,这不过是管理阶层一厢情愿的想法罢了。年轻的上 班族们毫无疑问渴求与上司发展出人性的关系。 和以往不同的是,他们希望在公司内觉得这种人性的关系。他们渴望的不是下 班后相偕去小酒馆的关系,而是通过工作进行人际间的交流。由于上司对于这种交 往方式不熟悉,只注意到他们拒绝在下班后交往的情形,因此该以为他们只希望和 上司保持疏远的距离。 如果上司从一开始便抱持“年轻人不喜欢和上司建立人性的关系”抑或“他们 讨厌和上司打交道”的想法时,连上司自己也会有所顾忌。于是在必须规劝部下时 也会有所保留,尽管事实上应该不断训诲部下。 只要上司严肃地进行训诲,必将发现部下出人意外地认真聆听着。即便是陈年 旧事,他们也绝不厌恶。毋宁说,他们对于上司的工作经验充满好奇。 上司不了解此点,是因为上司本身对年轻人抱持着固执观念。尽管部下渴望进 一步和上司缔结深入的关系,聆听上司的各种经验,上司自己却抱持着回避态度。 一旦遭到上司回避,部下自然不敢紧追不舍。结果,双方相互退避,形成沟渠。 这就是公司内上司与部下之间产生滞涩情形的原因。这好比尽管彼此互存爱慕之意, 却坚持己见故意疏远对方的男女关系。其实,只要上司肯敞开胸怀,这个问题即可 获得解决。上司和部下可以畅谈的五大话题 让上司和部下的关系发展为师徒关系的方法,是上司必须懂得把握部下想听的 话题,回应部下的期待。那么部下想听什么呢?它们可以分为以下五大类别。 1.工作的话题。举凡与自己有直接关系的工作话题,他们都渴望时常听到。在 欧美,如果下班后上司还唠唠叨叨提及工作话题,甚至有可能遭部下一状告到法院, 在日本则没有这方面的顾虑。不过,上司也不能始终绕着这个话题打转。 2.公司整体的话题。除了自己所属部门的话题之外,部下必然想聆听有关其他 部门的话题。既然好不容易才进入这种大规模的公司,他们理所当然期望体验实际 感。然而,在自己工作上投入全部精力,完全不知道其他部属正在进行什么计划的 上司却多不胜多。他们罹患着所谓的部门自闭证。对于部下而言,公司今后的全盘 动向自然也是他们关心的焦点。因为,这其中也涉及公司未来能否让他们一展长才。 然而,上司的全副注意力却只放在如何达成该期的工作定额而已。尽管董事长心中 有诸如五年计划的蓝图,有时却无法将这种观念传递给中间的管理阶层。 3.社会的话题。亦即公司外的话题。无法畅谈这种话题的上司,必定只拥有公 司等于社会的狭隘观念。外在世界根本未进入他们的视野范围。这种情形必然会让 部下感觉幻想破灭。在实际上,外在社会的规模之大,根本不是公司规模所能比拟。 对于这样的社会和自己公司业务之间的关系,是部下亟欲获知的。如果上司无法畅 谈此类话题,换个说法,意味着上司在社会上缺乏人际关系。 4.嗜好的话题。对于年轻的部下而言,“除去工作一无所有”的上司最平凡无 聊。他们渴望看到上司在工作之外的另一面。周末在家里呆着没事做,一旦退休时 也不知自己想做什么,这种人最缺乏人性魅力。 5.人生的话题。认为年轻人讨厌这个话题,是上司的错觉。无论梦想抑或生命 中最珍视的东西等人生观,都是部下渴望聆听的话题。生命是什么,死亡是什么? 爱情又是什么?无法畅谈这类话题的上司,根本无法让人感受人性魅力。每天只知 道埋头工作,对于这类事物全然无动于衷的上司,肯定会遭部下抛弃。 如果能畅谈以上五大话题,上司和部下之间必定会产生人性的信赖关系。而且 部下因为对拥有师徒关系感到满足,即使偶有埋怨,必然会容忍迁就上司。 人际关系名言录 许多权倾一时的人,现在都躺在墓地里。 戴高乐 重视同期职员的人际网络 同期进入公司的职员不可视作竞争对手。同期职员是否能聚集优秀的人材,完 全视公司内横向结构是否牢固而定。 在公司内部,除了上司和部下的纵向关系之外,同期进入公司职员之间横向的 联系,也可以视作重要的人际关系。由于各自被编属到不同部门累积经验,因此彼 此可以形成重要的情报网。 在刚入公司之际,虽然为了获得上司赏识而将心思集中于上级指示,但是不久 之后,他们便会注意到倘若缺乏横向情报,会产生无法动弹的束缚感。 一般而言,小型公司由于采用人数少,各部门每年应补充编属的情形也不一致。 有关此点,大型企业因为订立长期性的人员计划,因此会将同期聘用人才分散部署 于各部门,形成同期职员易于相互交换情报的状态。 如果只考虑公司本身施行教育指导的效率,将同年新聘职员全部编属于同一部 门的方式也不错。然而,只因为营业部人手不足就将全体新聘职员编派至此的作法, 就长期性眼光看来,无法产生良好结果。 建立紧密的公司内部网络的理想方法,是将同期职员平均分配至营业、人事、 会计、总务等部门。倘若不如此,各人所负责工作范围势必受限,造成某一年龄的 情报只陷于人事或会计等单一层面。 但是,和同期职员的交往固然重要,但是新聘职员不能始终和同期职员结伴。 如果这样永远也无法进入工作情况。更何况,从前辈或后辈职员身上可以学到很多 东西。因此,公司内部人际关系必须兼顾纵向和横向关系,力求两者平衡。 总而言之,所谓重视同期职员,系指经常互通信息,交换情报,而非总是和同 一伙人结伴去饮酒作乐。 然而在现实中,无论观察哪一个世代,却可发现十年如一日只与同期职员结伴 饮酒作乐的人们。这种情形别说是情报交换,甚至只是相互对自己所属部门的不满 发牢骚而已。如此一来,当初各人被特意编派至各部门的意义也荡然无存。 同期职员不是心中怨言的排泄口。藉着各人在各自所属部门认真学习并成为该 领域专家,同期职员的关系才能发挥重要的公司内部网络机能。 人际关系名言录 在你面前批评别人的人,也会在别人面前议论你。 西班牙谚语 成为部下善于指使的上司 当你开始拥有部下时不可以误解的是,自己既然已经成为该部门主管,就自然 建立和部下之间的人性关系。即使称为上司和部下,也未必拥有人性关系。 无论哪一种人际关系都得靠双方努力建立而成。上司和部下的关系也不例外。 这种人性关系不能靠公司强制规范,必须靠自己的力量去营造。上司应该谋求自我 成长成为真正的上司,部下也应该表现出部下应有的成长。 那么,负责带领部下的人,应该以成为怎样的上司作为目标呢?一般会认为应 该成为善于指使部下的上司。一心只想到由上往下命令部下。然而,这是错误的观 念。毋宁说,应该反过来成为可以任由部下指使的上司。惟有成为可以轻易让中下 指使的上司,才能开始成为真正的上司。 所谓部下可以轻易指使的上司,就是指任何事情都可以轻松恳求的上司。比方 说发生麻烦时,是否能轻松地恳求处理善后。如果部下可以用拜托便利商店的口气 说“一切拜托您啦!”你就可以认定自己已经建立起良好的人际关系。 如果彼此关系不融洽,部下即使遇上麻烦也不会找上司商量。他甚至会认为上 司如果出面会造成问题更加恶化,因此必定会加以回避。平常凡事喜欢出口干涉部 下工作内容的上司,当麻烦发生时绝对得不到部下信赖。既然上司已经跃登管理职 位,无论仍多么恋战现场工作,原本属于部下份内的工作就不该出手干涉。 如果不能明确划分职务归属,部下必定不敢向上司提出恳求。不过,分担职务 和明确区分上下关系的意义不同。人际关系中没有所谓的上下关系。上司和部下不 是上下关系,而是职务分担关系。上司和部下的职务一定得在对等的立场上分工进 行。比方说,美国电影界所谓的副导演,并不是导演的助手。导演和副导演的职务 完全分业,甚至有人担任副导演35年以上。换言之,副导演获得成功后,并不意味 可以升格当导演。因此,比导演拥有更丰厚经验的副导演并不在少数。 在今后的时代里,相同的情形在上班族的世界里也将获得普遍化。以管理职务 为志向的人,即使年纪轻轻也能带领部下,喜欢现场工作的人,不管年纪多大也无 法成为上司。就真正的意义而言,这种趋势可以称为上司和部下的分工体制。部下 获得成功后升格为上司的时代,已经进入结束阶段。 非本意的调职是扩大关系的机会 上班族在工作上最容易感觉无力感的,大概是人事异动的时候。在当事人的希 望几乎不获考虑下,为了配合公司策略被移调至非本意的部门或工作地点。 然而,凡事可以因人想法产生差异。由于这项调职或异动,倘若没有它,终此 一生你都没有机会认识那些人。 无论我们走到那儿,必然处处皆可遇见奇怪杰出的人们。而这类的人们绝不会 位于首都,而是位于偏远的地方。 即使是属于同一家公司的职员,一旦部门或工作地点不同时,必定和自己认识 的同事们拥有不一样的风格。单就此点即可以扩展自己的人际关系范围。如果因为 被调派至自己不想去的部门,因而感到心里别扭呕气,你的生活必定会愈来愈不快 乐。 你应该在此充分培养人际关系,以便将来进入自己期望的部门实现梦想时,可 以让这些人际关系有效地发挥作用。即使在调职地点的工作枯燥乏味,由于处处都 可以发现奇怪杰出的人们,必然可以变成一种财产,回馈到自己身上。 此外,人事异动也是磨炼自己的机会。比方说,如果被调派至外县市业务较不 繁重的部门时,终于有时间可以阅读自己感兴趣的书籍。不仅可以趁机扩展自己的 嗜好,也有较充裕的时间可以思考自己真正想实现的梦想。如果能利用这个机会精 练自己的个人魅力,下回被调派至自己喜欢的部门时,必定可以结交到许多朋友。 不管人事如何异动,只要你能抱持建立人际关系的观点,无论发生任何悲惨的 情形,你都可以保持积极工作的态度。只因不论异动的形式如何,只要自己能碰上 异动机会,即已获得结识新朋友的机会。 拥有年轻的楷模可以防止老化 所谓学习楷模,即使在人际关系中也堪称最重要的人物。不过,学习楷模完全 没必要比自己年长。毋宁说,你应该积极地寻求比自己年轻的学习楷模。即使对方 比自己年轻,你仍应诚实地承认对方的优点,怀着敬意不断向对方吸收值得学习的 东西。 大量拥有年轻学习楷模的人,无论年纪多大,仍然具有成长的可能性。 无法认同学习楷模比自己年轻的人,动不动就会脱口而出“近来的年轻人……”, 这并不是对年轻人尊重,而是一种固执观念。 所谓固执观念,是由于感受到经验差异而产生的,但是对较自己年轻的人抱持 这种心理未免太没出息。按道理说来,固执观念应该是对比自己年长者抱持的一种 复杂心理。 一个人开始对比自己年轻的人们抱持固执观念时,他的头脑即已开始硬化。 “近来的年轻人……”一旦你开始将它挂在嘴边时,可以认定自己已经步上社会人 的下坡道。 反过来说,对年长的人仍然以固执观念时,代表一个人的头脑仍具有弹性。 “我们公司的高级主管个个都是老顽固,实在伤脑筋”,如果你存有这种想法,表 示你的头脑尚未失去柔软性。仍然拥有大幅的成长空间。 所谓固执观念,在某种意义上,是一种与恐惧或尊敬表里一体的东西。因此, “近来的年轻人……”只知道发这种牢骚的人,在内心某处其实认同年轻人的能力。 虽然他们承认年轻人的优点,但是却不愿发表败北宣言,只好婉转挖苦年轻人。 然而如此一来,他们再也无法从年轻人身上吸收任何东西。 反之,“最近那些上了年纪的人……”如果你嘴边还挂着这句话,就表示仍有 药救。 这种情形如以女性同胞的关系为例,即十分容易明白。比方说,30岁的女性看 着25岁的女性说,“年轻女孩真好啊!”如果怀抱这种固执观念就糟糕了,“我竟 然也一把年纪了!”当你如此心想时,你的生活成长必将停顿下来。如果你抱持固 执观念的对象是35岁的女性,自己必定可以变得更具魅力。 除了学习楷模之外,你最好也能拥有竞争对手。和年长15岁的人建立交情 在公司里实现自己梦想抱负的方法,首推和可以影响组织的上级主管建立交情 为最快速的捷径。因此,“年纪大的人头脑顽固,不可救药!”你切不可轻言抛舍 他们。在年轻时如果想在工作上一展长才,如不倚重年长者的人际关系几近不可能 实现。 简单说来,你应该和年长自己15岁左右的人积极建立交情。这些人无论是学习 楷模或竞争对手都无所谓,只要彼此关系深刻。 如果你能广泛建立这类人际关系,有能力运用年长的人际关系,不需多久,你 就有能力影响组织整体。 如换作俗话,“姜是老的辣”,愈明白其中道理的人,愈有可能在公司内施展 抱负。即使拥有广泛的人际关系,却全部为同一年龄层的人际关系时,必定无所影 响组织动向。所谓擅长公司内部游泳术的人,在年长的高级主管中必定拥有某些特 殊交情。 和年长者结交朋友时,绝对不可以阿谀谄媚。因为对方早已对讨好自己的人感 到厌腻,所以你从一开始就应该采取平常结交朋友的态度,逐步建立彼此情谊。藉 由这种对等的交往,无论对方年长自己多少,都可以成为没有利害关系的朋友。 比方说,父亲和儿子之间即无法形成朋友关系。这是因为在他们彼此之间,无 论如何都会牵涉到对立关系和利害关系。然而,爷爷和孙儿却可以简单地结成朋友。 因为他们彼此没有利害关系,孙儿可以对等地和爷爷交谈。 无论爷爷如何地溺爱孙儿,他的生活绝不会受到波及。然而换作父亲,一旦放 纵子女成为不良少年时,他为人父的责任会受到追究。这就是亲子关系。 懂得顺从年长者的人,即使和伟大的人物也能以轻松的方式交往。对等的交往 方式并不只限于工作层面,也可以从彼此的嗜好或兴趣层面着手。在嗜好的领域里, 没有讲究年龄功劳的制度。无论是垂钓或围棋,均与年龄无关,凡拥有更高超技术 的人便可居上位。职业棒球虽然不属于兴趣,但也是凭技术发挥作用的世界。如果 全凭年龄功劳来安排打击顺序,必然显得突兀怪异。负责扫垒安打的击球员尽是40 岁左右的年长球员。 上班族的组织由于是不需要技术的世界,因此除了年龄以外,没有其他区别差 异的标准。所以不得不按照年龄功劳来决定顺序。愈难缠的对手愈该认真打招呼 打招呼这种事情,只要一旦错失时机,就会变得不好意思开口。结果,却不得 不在那种尴尬的气氛下和对方共事。 愈是自认难以对付的对手,愈该掌握时机先打招呼。否则,单就没打招呼一件 事,就可以让你心情低落。想到自己不善应付的人在场时,虽然容易产生尽量避不 碰面的念头,但可以反过来将立即打招呼当作一种免罪符。 不过,有些不善打招呼的人其实是生性害羞,本性却非常善良。无论和谁都能 满不在乎地打招呼的人,事实上有些却是厚颜无耻的。无论是谁,与人打招呼时必 定会感到一种程度的紧张。倘若对手又是棘手人物时,紧张的程度愈加升高。 所以,不要只因为自己未获招呼,就因此立即动怒,至少自己好好地先向对方 打过招呼,心情自然会变得轻松起来。这是自己在工作上的情绪问题。 例如,在进入工作现场时总会以相当宏亮的声音打招呼,有时可以因此提升情 绪。 此外,打招呼的态度切忌草率。最糟糕的情形是,打招呼时眼光不看对方。虽 然说打招呼时必须点头常受到强调,但那通常是毫无意义的。重要的是,是否与对 方目光交接。 目不正视只靠声音打招呼的话,虽然只需重复招呼个两三遍就了事,但这却形 同没有打招呼一样。像这样的礼仪,紧紧牢记在心便属收获。由于工作的顺利与否 紧密相关,上班族也绝对不可忽视打招呼的礼节。 人际关系名言录 人的恶行中,最可怕的是源于卓越的才能;而因此所受到的憎恨与残害也最深。 拉罗修福克 让“间歇火山”变成“活火山” 截止目前为止对人际关系漫不经心的人,“好吧!我也要来建立人际关系!” 即使以这种方式坚定决心,也必定是以发掘新的人际关系作为出发点。“应该如何 才能和陌生人成为熟人呢?”抑或“首先应该从哪儿着手扩展人际关系好呢?”他 们心里浮现的尽是这种念头。 因此,倘若你意识性地希望着手建立人际关系,不应该一心只想寻求新认识的 对象,你必须采取的第一个步骤,是重新检查自己迄今拥有的人际关系。 即使迄今从不曾意识过建立人际关系,大部分的人也都应该会与别人互寄过贺 年卡。所以,你不妨从过去的贺年卡开始检查。无论是学生时代的朋友或老师,因 为工作而认识的人们,兴趣相投的人们等等,在这里头,具有作为人际关系价值的 对象肯定不少。 一旦了解此点,接下来你应该想想看,自己迄今对这些人做过什么。是否曾在 疏忽的情形下做出不合情合理的事呢?是否曾为对方效劳,或伸过援手呢? 利用这种方式,重新筛洗过自己的人际关系。如此一来,你可以清楚看见自己 今后应该采取何种行动。 在你筛洗过的人际关系中,或许有些已呈枯槁停滞。如果是有一段时间未曾联 络变成间歇火山状态的人际关系,可以藉由自己主动发起行动,使其回复成活火山 人际关系。“对方大概早已忘记我了吧广即使你心里如此想,一旦和对方取得联系 时,“啊!你好吗?我常挂念着你哪!”对方可能会大盛喜悦。而这种相隔许久才 再度复活过来的人际关系,由于彼此均对间断连络感到后悔,其后必定更加珍惜交 往。 如果未能留意到自己早已拥有的宝贵人际关系,无疑是白白糟蹋了好东西。在 你内心描绘着梦想般的人际关系蓝图之前,应该先巩固自己周边的人际关系。如何 认识素质不同的人 如果你想结识素质不同的人们,就必须从每日生活的日常世界——包括公司在 内——往外跨出一步。“我根本没有邂逅他人的机会”,说这种话的人虽然以女性 居多,但只知一边抱怨,一边仍每天固定往返住家与公司是不行的。由于只在相同 地点移动,理所当然鲜有机会邂逅素质不同的人。在相同的地方只有相同素质的人 们。在迪士科舞厅中虽然可以看见大批人群,但毕竟每一个人都是喜欢上迪士科舞 厅的类型。 倘若冀求认识不同类型的人们,首先就得跨出不同于平日活动的范围。你可以 从学习各种技术开始,抑或学习英语会话开始,无论学习什么东西都可以。说得极 端一点,即使你试着在平常下车地点的前一站下车,也可以邂逅不同种类的人们。 在自己惯常活动的空间里,一心巴望着异邦人到访是行不通的。你必须自己变 成异邦人跨步走出去。如此一来,你将发现在自己所到访之处,人人都渴望结识新 鲜的异邦人。 “无法认识有趣的人们”,尽管口中抱怨连连,却仍采取着闭关自守、消极的 生活方式时,肯定没有人会靠拢过去。由于人们自己散发的气息具有传染力,任何 人都喜欢接近生活方式乐观积极的人们。 生活方式消极的人身旁,只能看见消极的人们。如此一来,便会产生一个相互 安慰彼此不幸,从落魄中自得其乐,只沉缅于往事的团体。倘若受到这种团体包围, 永远也无法筑造出让自己人生更加丰富的人际关系。 职衔低的人更应郑重交往 当你和同一家公司的部长与普通职员会面并交换名片时,一般都会较珍视部长 的名片。由于想要拥有立即可以发挥效用的人际关系,因此目光完全投注于眼前地 位最高的人。然而所谓建立人际关系,务必以更长期性的观点进行思考。所谓同辈 的普通职员,未来必定不断往前突进。轮到自己将来担当重任时,可以助你一臂之 力的正是他们。 因此,如果眼前因为对方职位低下而加以漠视,稍后便会形成阻碍。等到对方 变成重要人物之后,即使如翻转手掌般地予以亲切接待,彼此也绝不可能结成莫逆 之交。所以,愈是不久后即可能发迹的普通职员,愈需要郑重看待对方。如果只看 重眼前的职衔,人际关系的建立便会立即受到限制。看准将来,在职衔低微时即先 行投资,肯定可以获得重大回债。 所谓擅于扩展人际关系的人,经常面面顾全职衔较低的人们。 当你进行人际关系的先行投资时,绝对不可以挑选对象。由于你根本无法预知 谁将来会升迁到哪一个职位,一旦依据学历或眼前工作表现做出偏颇选择,即已丧 失扩展人际关系的可能性。所谓建立人际关系,若将效率列入考虑必将失败。 就即物性的说法而言,你必须采取无差别轰炸,关键则在于是否能够命中。被 你一弹击中的对象若能发迹,必定记得自己处于劣位时蒙受到的照顾。与其等对方 成功后再设法接近,不如在对方仍处于下位时即不断累积交情,才是最简便的方法。 人际关系名言录 得志要慎虑,不得志要熟虑。 《礼记》 挖掘公司内素质不同的人 在不同行业交流会广受重视的影响下,寻求人际关系的上班族易于只将目光瞄 准公司外。然而与其浪费时间于无意义的研习会,不如勤于在自己公司内建立人际 关系。 大多数的上班族总是认定“在公司外应该可以有所收获”,因而忽略了存在于 公司内的财产。这无疑是白白浪费宝贵资源。 但拚命将目光投向公司外,和素质相同的上班族交往,其实是毫无意义的。与 其如此,还不如挖掘埋没在公司内素质不同的人们,培育出公司内的人际关系网络。 在规模愈大的公司里,存在的人材种类也愈加丰富,因此埋藏有宝物的可能性 也愈高。从此处着手挖掘才是建立人际关系的捷径。 其实最能发挥效用的并非社外的人际关系,而是在公司内拥有的人际关系网络。 因此,如何将公司内素质不同的人材当作自己的人际关系来运用,即成为决定胜负 的关键。 换言之,单靠上司与部下的关系,是无法成立人际关系组织的。比方说,与秘 书科的女职员拥有情报交换的管道,获得高级职员邀请一同下棋等,藉由这种个人 对个人关系的成立,才是公司内人际关系组织应有的姿态。 因此,如果认为彼此既然是上司和部下,对方肯定会将有利的情报传递过来, 无疑是错误的想法。公司内人际关系组织和这种人事组织上的关系毫不相干,完全 得凭个人努力创造。 人际关系名言录 办事利落的人,在为人方面不见得会有同样杰出的表现。 兼好 落魄的人更应予以支持 人类的习惯之一,乃是往气势雄伟、优秀出色的人身边靠拢。如果能与事业有 成的人缔结关系,便可以巧妙利用对方那股气势。这虽然是理所当然的心理,然而 在这种情况下结识的对象,通常无法培育成可靠的人际关系。由于万事顺利时人人 都想与其结识,换作对方的立场想想,就可以明白他对每一个人的思虑不可能太深 入。 反之,在没落失势时靠拢过来的人,会因为非常深刻的羁绊产生结合。在陷入 遭到众人漠视的状态,连原本交往密切的人也离弃时靠拢上前的人,反而愈令人心 存感激。在落魄时伸手援助自己的人,值得与之交往一生。 这种成功者与失败者之间明暗最易凸显的例子,可以在选举时看到。在获胜的 候选人办公室里,虽然连素昧平生的人也纷纷涌到,落选的候选人办公室却无人问 津。仔细一瞧,有时甚至连选举期间原本支援失败候选人的人,也转而投靠到政敌 的办公室。 这是十分落魄的境地。在选举失败下,人人求去的情景更令人感到凄凉。倘若 是前回获胜的现职候选人,必然加倍感伤。因此,在此时如果有人造访办公室,此 人必定大感欣慰。倘若得到来访者一番诚挚的勉励,“下次选举一定要好好加油!” 因此产生往前迈进的奋起心。 在这种情形下建立的关系,不会因为少许挫折即告崩溃。更何况,当时失败的 人,未必见得永远处于失败的处境。倘若希望在对方下回胜利时与其结成莫逆,就 应该在其失败时即已伸出援手。 在上班族的世界里,荣枯盛衰亦是常伴之物。既有逐步攀升的人,也有失足没 落的人。得意的人身旁虽然有大批人包围着,落魄的人身旁则无人靠拢。 然而,一度失败的人在某种机缘下再度翻身爬起的例子并不在少数。如果等到 对方再度成功之际才来攀附交情,则为时已晚矣。就像股票如能在底价购人便可赚 钱一样,在别人落魄时伸出援手,帮忙解难的行为,在建立人际关系方面十分重要。