第10章
我曾经拜访过三星某公司的一位社长。好长时间不见，因为有事相问想约个时
间见面，对方却总因公事出差国外而未能遂愿。那天终于有了机会。当我走进社长
办公室时，迎接我的是满脸疲惫的他，“您联系我多次，我却一直没有时间，真是
太抱歉了。”
因为每次通话他都说正在国外出差，所以我也问道：“最近好像很忙啊！这么
频繁地到国外出差，今天有时间和我聊聊了？”
“哦，重要的事情已经告一段落，今天不太忙。”话虽如此，却掩不住疲惫的
脸色。我不禁担心地劝道：“身为公司的社长怎么还亲自出差呢？事情不是太重要
的话就交给底下的人去做吧。”他笑了笑说，“李教授您也知道，三星一向是‘人
才第一’，招聘员工的时候总是费尽苦心。新职员入社总是让他们听您的讲义，前
会长也总是亲自参加面试，这样的传统哪能那么容易改变啊？新会长到任后，三星
的‘人才第一’传统更受重视，加上当今社会人才的选择范围也大大扩大，所以像
我这样的人就不得不经常跑到国外去挖掘人才了。”
“人才的选择范围扩大了？”我一时没反应过来，反问道。
“是啊，以前我们都是局限在国内招人，但是最近往往不管对方的国籍，只要
是优秀人才我们就招进三星来，其中有些人的工资就高出我们这些当社长的好几倍。
招纳这样的贤人志士又怎能派底下的人去呢？”
世界再怎么变，也不能改变“社长就是公司的最高层领导”这一事实，那么社
长的工资不也应该是最高的吗？一般的人普遍都会这么想，当时的我也不例外。但
是回想一下，平时我在上培训课时也常说“为什么做社长的就应该得到最高工资？
有什么特别的理由吗？不看个人对组织的贡献，从职位本身考虑给身居要职的人以
更高待遇，这种想法本身就是一种错误。”讲义是这么写的，但是脑子里还是旧的
那一套想法：“怎么说社长也是整个公司的最高决策层，看来……”
博士“傻”吗为了掩饰内心的尴尬，我问道：“实际上三星真的聘用工资高过
社长的员工吗？”社长回答：“教授，现在三星跟国内各大企业的竞争多激烈啊！
要在更为激烈的国际竞争中出奇制胜，当然要给员工相当于国际水准的待遇。坦白
说，当初李健熙会长提出‘把工资高过你们的人才带到三星来’的时候，虽然我们
表面没有表现出来，但事实上内心都在想，‘怎么能给员工的工资高过老总呢？再
怎么说公司也得有个级别秩序吧？’然而到了现在，三星很多人才都是我们用高于
我们自己两倍、三倍的工资待遇聘请进来的，当看到他们制造的产品被全世界接受
时，我又不禁暗暗否定了自己以前的旧观念。”
听完这话，我突然想起这位老总曾经向我提过这样的请求，“教授，您也是博
士生，会长为了用人才聘请了这么多博士，而且个个都是国外一流大学毕业的高材
生，但是这些人对企业毫无所知，对我们根本毫无用处。李教授，请您教教我们，
怎样才能合理利用这些人才？”当时他还和我一起尝试将新入社博士的专业和公司
事务结合起来给博士们分配工作呢。于是我开玩笑，“以前你不是说把博士放在三
星一点用处都没有吗？”
对方苦笑道：“是啊，但是新入社的博士门只专注于自己的专业，无心学习公
司业务，我们这些管理层也对如何利用这些人力资源束手无策。教授您也帮我们出
过对策，我们也为他们提供了许多机会，同时还在公司内公布他们的工作结果。经
过这样的过程，他们才渐渐懂得应该怎样处理公司事务，我们也知道该安排怎样的
工作给他们做、他们的研究成果该如何活用。很当然地我们的旧想法也随着这样的
过程慢慢改变了。”接下来的话让我明白了他的认识有了180 °转变的原因。
“当然，最初有90% 的博士不适合企业的现实，但其中有10% 的人向我们提出
了非常不可思议的奇妙构想，让我们这些有多年工作经验的人望尘莫及。最近我们
挖掘了许多外国企业研究所的人才，为他们提供相当的待遇，这些人的研究成果当
然也不负众望，取得非常惊人成绩。”社长显然对此非常满意。
什么是真人才？
然后他又用略带调皮的语气问道：“结果产生了意想不到的效果，知道是什么
吗？”“会有什么样的结果呢？”“以往我们在海外只注重发展业务关系，所以面
对的都是公司，很少接触海外同胞。但是现在我们为了了解当地现状，比如当地知
名企业内业绩突出的员工的情况等，自然就增加了和海外同胞的接触频率。这样一
来，国外就渐渐开始流行一种说法，说社会上的领头人物一个个被三星发掘了去，
年薪也是有增无减。这些善意的议论实际上也是对三星的一种肯定啊！三星的社长
们一个个亲自挂帅到世界各国招兵买马，可谓求贤若渴，这样一来让三星的国际形
象有了很大的提高。”
三星的经营理念已经由从前的“人才第一”转变为“以人才和技术为本”，这
里的人才不是笼统的，而是指掌握高尖端技术的人才——这些人才正是三星的生命
所在，为了维持强劲的生命力，三星的社长们正忙碌地奔波于人才“战场”的最前
线。 第10章
我曾经拜访过三星某公司的一位社长。好长时间不见，因为有事相问想约个时
间见面，对方却总因公事出差国外而未能遂愿。那天终于有了机会。当我走进社长
办公室时，迎接我的是满脸疲惫的他，“您联系我多次，我却一直没有时间，真是
太抱歉了。”
因为每次通话他都说正在国外出差，所以我也问道：“最近好像很忙啊！这么
频繁地到国外出差，今天有时间和我聊聊了？”
“哦，重要的事情已经告一段落，今天不太忙。”话虽如此，却掩不住疲惫的
脸色。我不禁担心地劝道：“身为公司的社长怎么还亲自出差呢？事情不是太重要
的话就交给底下的人去做吧。”他笑了笑说，“李教授您也知道，三星一向是‘人
才第一’，招聘员工的时候总是费尽苦心。新职员入社总是让他们听您的讲义，前
会长也总是亲自参加面试，这样的传统哪能那么容易改变啊？新会长到任后，三星
的‘人才第一’传统更受重视，加上当今社会人才的选择范围也大大扩大，所以像
我这样的人就不得不经常跑到国外去挖掘人才了。”
“人才的选择范围扩大了？”我一时没反应过来，反问道。
“是啊，以前我们都是局限在国内招人，但是最近往往不管对方的国籍，只要
是优秀人才我们就招进三星来，其中有些人的工资就高出我们这些当社长的好几倍。
招纳这样的贤人志士又怎能派底下的人去呢？”
世界再怎么变，也不能改变“社长就是公司的最高层领导”这一事实，那么社
长的工资不也应该是最高的吗？一般的人普遍都会这么想，当时的我也不例外。但
是回想一下，平时我在上培训课时也常说“为什么做社长的就应该得到最高工资？
有什么特别的理由吗？不看个人对组织的贡献，从职位本身考虑给身居要职的人以
更高待遇，这种想法本身就是一种错误。”讲义是这么写的，但是脑子里还是旧的
那一套想法：“怎么说社长也是整个公司的最高决策层，看来……”
博士“傻”吗为了掩饰内心的尴尬，我问道：“实际上三星真的聘用工资高过
社长的员工吗？”社长回答：“教授，现在三星跟国内各大企业的竞争多激烈啊！
要在更为激烈的国际竞争中出奇制胜，当然要给员工相当于国际水准的待遇。坦白
说，当初李健熙会长提出‘把工资高过你们的人才带到三星来’的时候，虽然我们
表面没有表现出来，但事实上内心都在想，‘怎么能给员工的工资高过老总呢？再
怎么说公司也得有个级别秩序吧？’然而到了现在，三星很多人才都是我们用高于
我们自己两倍、三倍的工资待遇聘请进来的，当看到他们制造的产品被全世界接受
时，我又不禁暗暗否定了自己以前的旧观念。”
听完这话，我突然想起这位老总曾经向我提过这样的请求，“教授，您也是博
士生，会长为了用人才聘请了这么多博士，而且个个都是国外一流大学毕业的高材
生，但是这些人对企业毫无所知，对我们根本毫无用处。李教授，请您教教我们，
怎样才能合理利用这些人才？”当时他还和我一起尝试将新入社博士的专业和公司
事务结合起来给博士们分配工作呢。于是我开玩笑，“以前你不是说把博士放在三
星一点用处都没有吗？”
对方苦笑道：“是啊，但是新入社的博士门只专注于自己的专业，无心学习公
司业务，我们这些管理层也对如何利用这些人力资源束手无策。教授您也帮我们出
过对策，我们也为他们提供了许多机会，同时还在公司内公布他们的工作结果。经
过这样的过程，他们才渐渐懂得应该怎样处理公司事务，我们也知道该安排怎样的
工作给他们做、他们的研究成果该如何活用。很当然地我们的旧想法也随着这样的
过程慢慢改变了。”接下来的话让我明白了他的认识有了180 °转变的原因。
“当然，最初有90% 的博士不适合企业的现实，但其中有10% 的人向我们提出
了非常不可思议的奇妙构想，让我们这些有多年工作经验的人望尘莫及。最近我们
挖掘了许多外国企业研究所的人才，为他们提供相当的待遇，这些人的研究成果当
然也不负众望，取得非常惊人成绩。”社长显然对此非常满意。
什么是真人才？
然后他又用略带调皮的语气问道：“结果产生了意想不到的效果，知道是什么
吗？”“会有什么样的结果呢？”“以往我们在海外只注重发展业务关系，所以面
对的都是公司，很少接触海外同胞。但是现在我们为了了解当地现状，比如当地知
名企业内业绩突出的员工的情况等，自然就增加了和海外同胞的接触频率。这样一
来，国外就渐渐开始流行一种说法，说社会上的领头人物一个个被三星发掘了去，
年薪也是有增无减。这些善意的议论实际上也是对三星的一种肯定啊！三星的社长
们一个个亲自挂帅到世界各国招兵买马，可谓求贤若渴，这样一来让三星的国际形
象有了很大的提高。”
三星的经营理念已经由从前的“人才第一”转变为“以人才和技术为本”，这
里的人才不是笼统的，而是指掌握高尖端技术的人才——这些人才正是三星的生命
所在，为了维持强劲的生命力，三星的社长们正忙碌地奔波于人才“战场”的最前
线。
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