第17节：职业经理人现状(1)

　　四、职业经理人现状

　　Signing bonus

　　唐骏加盟新华都，是中国首个"Signing bonus" 成功案例。

　　20世纪90年代初，美国IT产业迅速发展，急需传统行业的商业智慧，其中包
括企业的运营、管理、战略定位、资本运作等各个方面的经验。IT行业作为一个
快速成长的新兴行业，这样的管理人才处于紧缺状态。

　　当时美国的环境并不利于传统商业智慧向IT产业流动。当时的美国传统行业，
工作很稳定，薪金很高，很多高管都工作五年甚至十年，未来几年的收入可以预
期，而IT行业风险大，许多公司在几年之后就烟消云散，也并不比传统行业（比
如食品、零售、石油等行业）有钱，为控制成本，这也使得其薪资不见得比传统
行业高。

　　互联网企业大潮兴起之后，IT行业这种人才紧缺状况、这种商业智慧的饥渴
状态更为明显。

　　为了引进传统商业智慧，美国的IT企业及互联网企业最初采取了两种制度：
一是在工资上尽量向传统企业看齐，二是建立了期权制度。因为IT企业成长迅速，
期权会在短期内迅速升值，企业高管能在期内迅速致富。

　　但对于传统行业那些保守的职业经理人来说，期权制度对他们并不具有吸引
力：期权的兑现有许多限制，其中包括兑现时间，期内必须达到预期的业绩，如
果达不到预期，则什么都得不到。

　　为了让更多的职业经理人进入IT行业特别是互联网行业，硅谷产生了职业经
理人转会制度，这个制度被称为"Signing bonus" ，意指签约之后这笔钱（或干
股）就归属职业经理人，而没有预售时间与预售业绩的限制。

　　当时最著名的例子是IBM 的郭士纳。1993年他从RJR 纳贝斯克（一家做袋装
食品的传统企业），来到IBM 的转会费为500 万美元，全部为IBM 股票，这在当
年，可是一个天文数字。另一个有名的例子是惠普总裁卡莉，其跳槽至惠普的转
会费是3200万美元，全部为惠普股票。

　　经过15年的发展，职业经理人制度已经成为一种通常的制度，不仅大公司的
CEO 受惠于这种制度，总监、部门主管也受惠于这种制度。谷歌（google）就是
一个例子，李开复从微软跳槽到谷歌，出任大中华区CEO ，其转会费为150 万美
元。作者采访获悉，150 万美元为现金。

　　对于李开复来说，钱并不多，李开复更看中其他方面：一是中国市场的发展，
二是谷歌的潜力，三是他个人想回到中国。

　　职业经理人转会制度与风投制度基本产生于同一时期，两者相辅相成。风投
制度催生了网易、雅虎、谷歌、AOL 等一批企业，职业经理人运用传统行业的商
业智慧，特别是资本运作手段，做大了这些企业，为这些企业带了更多投资。

　　在美国，第一波互联网泡沫有风投的作用，也有职业经理人的推波助澜，网
易、雅虎、谷歌、AOL 都是这样被做大的。

　　职业经理人困境

　　"Signing bonus" 在中国成功，有利于中国商业智慧的流动，改善了职业经
理人的命运。两者互为因果，职业经理人命运改善是因，商业智慧流动是果。改
革开放30年，中国成功地引进了风投制度，但"Signing bonus" 制度在中国还处
于缺位状态。

　　改革开放30年，特别是过去10年，中国已经形成了一个职业经理人群落，他
们大多来自传统行业，也有许多人来自IT行业。职业经理人的命运大多跌宕，离
开" 打工" 的公司大多悲情。离开时，他们体验到的是" 人为刀俎，我为鱼肉"
的痛。

　　前用友CEO 何经华较为典型。初识王文京，他们立志要将用友做成国际化的
用友，做成中国的微软，要创造一段" 比尔·盖茨与鲍尔默式" 的佳话。当时用
友向何经华承诺，年薪500 万加部分期权。三年之后，何经华选择离职，工资拿
到部分，期权却一分没有拿到。

　　当年，何经华号称中国第一职业经理人，没有料到其结局如此悲情。

　　　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　　　

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